Vyhnite sa tejto pasci, pretože prijímacím pohovorom to nekončí

Napísali ste inzeráty, urobili pohovory, vyhodnotili testy, merania a vybrali ste svojho nového šéfa predaja. Vyložíte si nohy na stôl a potľapkáte sa po pleci po dobre vykonanej práci.

Pozor!

Neurobte tú chybu, že skončíte svoju prácu prijímacím pohovorom. Pretože tu vaša práca nekončí. Práve začína.

Častokrát je situácia tá, že už máte viac či menej integrovanú firemnú štruktúru. Samozrejme vás to stálo kusisko roboty, ale pozor, zďaleka nemáte vyhraté. Prečo? Prijatý kandidát na novom poste zrazu začne čeliť realite mnohých premenných a neznámych v novom pracovnom prostredí. Jeho produktivita je ďaleko na pomyselnom rebríčku priorít, s ktorými sa musí na začiatku popasovať.

Spoznávanie profesného prostredia a vyvíjanie medziľudských vzťahov s jeho novými kolegami sú pre nového kandidáta veľkými výzvami.

„Najímanie nového človeka sa vo veľkom podobá predaju: zákazník (prijatý kandidát) posudzuje, čo s ním urobíte po tom, čo bude predaj (zmluva) odklepnutý.“

Chyba priority produktivity

Tým, že ste investovali čas a energiu do prijímacej kampane teraz určite očakávate návrat svojej investície. Zameranie je teda na to, aby sa nový pracovník stal produktívnym tak rýchlo ako sa len dá. A toto je chyba, pretože musí najprv zvládnuť zoznámenie sa s jeho prostredím, kolegami a očakávaniami.

Chyba očakávania

Ďalšia chyba je, že novo-prijatý pracovník má zriedkakedy spísaný nejaký spôsob správania a fungovania, ktorým by sa mal riadiť, aby v práci uspel. Častokrát to bohužiaľ funguje takto: prídete za pracovníkom, raz mu poviete, čo sa od neho očakáva a potom to necháte naňho, aby na to prišiel, pretože „takto sa to predsa naučili všetci predošlí pracovníci…“

Prejde nejaký čas a nový zamestnanec je čoraz viac demotivovaný kvôli nodostatku výsledkov a začne obviňovať zamestnávateľa. Neskôr začne nachádzať veľa dôvodov, pre ktoré „urobil chybu, že túto prácu zobral“.

Chyba nedostatočného zaškolenia

Ďalšia pasca, je táto. Povedzme že, niektoré firmy majú vytvorené zaškolovacie programy, ale, úprimne, častokrát v ňom chýba vzdelávacia kvalita. Mnoho malých až stredných firiem porušuje princíp „vzdelávacej krivky“. Novo-pečení zamestnanci musia častokrát prísť sami na to, ako to na novom pracovisu „chodí“.

Pripravte si presný integračný plán

Pre mladých ambicióznych a častokrát do budúcnosti orientovaných pracovníkov je hĺbkové zaškolenie znakom profesionalizmu a rešpektu. Investovanie do ľudí sa tiež neskôr odrazí v ľudských hodnotách a samotnej produkcii.

Prijatie ľudí s vysokým potenciálom je prvým krokom k úspechu. Investovanie do nich je ďalším v poradí.

Odporúčania:

• spíšte si integračný plán na ďalších 6-12 mesiacov,
• zrýchlite nevyužitý potenciál pracovníkov tým, že budete merať ich činnosti vzľadom na výsledky,
• pravidelne rozvíjajte a zvyšujte kompetencie pracovníkov,
• vytvárajte im stabilitu kariérnymi plánmi, nie len prácou.

Riešenie:

Aby ste zaistili úspešnú integráciu nového pracovníka tak musíte do nej zapracovať aj konkrétny plán rozvoja.

Tento plán musí obsahovať úplný kontrolný zoznam s po-sebe-idúcimi krokmi, ktoré musia byť nadrilované a zvládnuté za účelom rýchleho operovania a produktivity.

Kandidát si musí byť vedomý toho, čo urobí nasledujúcich 3, 6 a 12 mesiacov, aby si rozvinul svoje zručnosti. Plán integráce prináša komfort a stabilitu pre nového pracovníka.

Ak splníte všetky tieto odporúčania, môžete spávať s oveľa ľahšou hlavou a firma bude fungovať ako hodinky.

Prajem vám veľa úspechov.