Analýza potenciálnych schopností zamestnanca?

Snom asi každého manažéra vo firme je, mať dobrý personál na ktorý sa môže kedykoľvek spoľahnúť na 100%.

Väčšinou je to tak, lebo ak by to tak nebolo, potom by firmy asi nefungovali. Ale pokiaľ sa na to pozrieme trochu hlbšie, zisťujeme, že to celkom takto nie je. Môže sa však manažér spoľahnúť na každého zamestnanca na 100%? Po pravde povedané, každý človek je iný má iné vlastnosti, schopnosti, návyky atď. Každý má nejaké odlišnosti. Veď ľudia nie sú stroje. Z hľadiska výsledkov je výhodou stroja to, že buď ide alebo nejde. Na rozdiel od zamestnanca, ktorý musí ísť v zamestnaní stále. Otázkou je: Ako? Teda sen manažéra sa začína v porovnaní s realitou trochu meniť. Začína rozmýšľať, čo je potrebné spraviť ako prvé, aby firma išla a aby sa dosahovali plánované výsledky.

Tu v tomto bode ale vzniká problém, s kým je možné plniť úlohy plánu na 100%, keď jeden je taký a ďalší zas iný?

Následne prichádzajú obavy s otázkami typu: Ako by sa to alebo ono dalo zlepšiť. V čom zlepšiť? V produktoch? V procesoch? V ľuďoch? A ešte veľa iných otázok, ktoré Vás určite napadajú, ale teraz ich tu nemusím spomínať. Že?

Ako vyjsť z tohto bludného kola je urobiť si Analýzu potenciálneho stavu zamestnancov a to z toho dôvodu, aby bol posúdený momentálny stav zamestnancov v porovnaní s ich potenciálom do budúcnosti. V hre je totižto budúcnosť firmy s jej ľudskými opornými bodmi. Pre manažéra je potrebné vedieť, či úlohy, ktoré na nich budú kladené zvládnu resp. či je v nich potenciál na to, ich zvládnuť.

Na Analýzu potenciálneho stavu zamestnancov existuje jednoduchá séria testov a rozhovorov s odborníkom na oblasť komunikácie, osobnosti a motivácie. Výsledky prinesú informácie potrebné k dôležitému rozhodnutiu každého manažéra a potom sen sa môže stať realitou.

V poslednej dobe často dostávam otázku:

„Keď mi vyberiete nového zamestnanca akú mám záruku, že bude u mňa vo firme pracovať podľa súčasných resp. budúcich potrieb? Viete, teraz máme veľké plány, lebo sa nám podarilo získať novinky, ktoré naša konkurencia nemá a tým sa nám otvárajú veľké možnosti.“

Na to aby nový zamestnanec mohol pracovať podľa toho, aké sú na neho kladené požiadavky,  je potrebné vedieť, na čo má schopnosti.

Väčšina z existujúcich zamestnancov je už preverená niekoľko ročnou praxou a manažér o nich vie, ako zvládnu súčasnú náročnosť úloh. Často sa stáva, že manažér posunie nové úlohy na svojho osvedčeného podriadeného a dúfa, že ich zvládne. Nemusí to však vždy tak byť. Veľa krát tento zamestnanec už má toľko toho, že z práce, ktorú dostane navyše buď skolabuje alebo ochorie lebo pracuje už nie 10 ale 12 hodín denne a čo potom?

Čo by mal však manažér spraviť, aby to bolo korektné a správne odhadol budúcnosť?

Základom schopností človeka je jeho schopnosť komunikovať či už s kolegami, dodávateľmi alebo odberateľmi. Od schopnosti komunikovať sa odvíja jeho celá práca a ním dosahované výsledky na poste. Toto však nestačí. Ak sa chce firma zlepšovať, prípadne rásť či už objemami, ziskom, podielom na trhu a pod. je potrebné vedieť resp. vedieť predpovedať, čo sa skrýva v zamestnancovi ako v osobnosti, lebo každý zamestnanec sa časom mení. Či je osobnosťou, ktorá bude vedieť dosahovať novo požadované výkony, či sa hodí do firemného kolektívu, či bude lojálny, zodpovedný, čestný atď. (Keď by ste chceli poznať všetky priania manažérov vo firmách, stačí si prečítať inzeráty na portáloch ponúkajúcich prácu). Ďalším  dôležitým parametrom jeho posúdenia je, osobná motivácia.

Súčasná prax na Slovensku však hovorí o tom, že niektoré firmy venujú nemalé prostriedky do akcií na zlepšovanie zamestnancov. Aby mohli napredovať investujú napr. do „Team buildingov“, rôznych školení a pod. s neurčitým výsledkom a dúfajú, že stav sa zlepší. Tu však vzniká jedna podstatná otázka o ktorej sme sa všetci presvedčili už v čase keď sme chodili do školy, kde v triede sa nachádzali vždy lepší a horší žiaci. Veď ako môžem niekoho vzdelať keď tá osoba na to nemá schopnosti alebo sa jej nechce?

Podľa môjho názoru je jednoduchším a aj lacnejším riešením nechať si urobiť jednoduché otestovanie vrátane pohovoru so špecialistom, ktorý sa venuje len oblasti potenciálnych schopností. Následne jeho zistenia skombinovať s v minulosti dosahovanými výsledkami vybraných zamestnancov a máme výsledok. Celkovým výsledkom je posúdenie aktuálneho stavu zamestnanca ako osobnosti, teraz v tejto chvíli.

Po zistení vyššie uvedeného je už ľahké manažérom vybrať tých, ktorí lepšie spĺňajú požiadavky budúcnosti, lebo tam je najvyšší predpoklad, že nové a náročnejšie úlohy zvládnu. Potom manažér už vie jednoducho urobiť správne rozhodnutie v krátkej dobe. Nemusí čakať niekoľko mesiacov, kým sa všetko po „Team buildingu“ alebo školení utrasie.

Vývoj firmy a konkurencia nečakajú.